{"id":6560,"date":"2015-05-24T00:44:39","date_gmt":"2015-05-23T22:44:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.statigeneralinnovazione.it\/?p=6560"},"modified":"2015-05-24T11:15:51","modified_gmt":"2015-05-24T09:15:51","slug":"il-nuovo-vademecum-del-garante-della-privacy","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.statigeneralinnovazione.it\/en\/il-nuovo-vademecum-del-garante-della-privacy\/","title":{"rendered":"The new handbook of the Privacy Guarantor"},"content":{"rendered":"

\"Pieter_Bruegel_the_Elder_-_The_Tower_of_Babel_(Vienna)_small\"<\/a><\/p>\n

Chiss\u00e0 se tutti sanno che \u00e8 illegale puntare la telecamera di controllo sul badge e sul marcatempo di qualunque ufficio o lavoro si tratti. Che sia funzionante o meno, \u00e8 illegale.
\nE\u2019 quanto \u00e8 stabilito nel Vademecum del Garante della protezione dei dati personali stilato e reso pubblico il 24 aprile scorso. <\/strong><\/p>\n

Si legge sul vademecum:
\nE\u2019 vietato ai datori di lavoro privati e pubblici di effettuare trattamenti di dati personali mediante sistemi hardware e software che mirano al controllo a distanza dei lavoratori. Tale divieto vale anche per l\u2019uso di strumenti di controllo quali la videosorveglianza e la geolocalizzazione.
\nEspressamente non devono essere effettuati controlli a distanza al fine di verificare l’osservanza dei doveri di diligenza stabiliti per il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa (ad es. orientando la telecamera sul badge).
\n<\/em>
\nE non c\u2019\u00e8 accordo sindacale consenziente o dissenziente che tenga.<\/p>\n

LA GEOLOCALIZZAZIONE<\/strong><\/p>\n

Divieto assoluto del Garante della Privacy anche alla geolocalizzazione dei dipendenti da parte delle aziende, neanche se si adottano “adeguate cautele a protezione della loro vita privata”. Diverso se lo scopo dichiarato non \u00e8 quello di controllarli, quanto di “ottimizzare l’impiego delle risorse presenti sul territorio e migliorare la gestione, il coordinamento e la tempestivit\u00e0 degli interventi tecnici. In questo caso, se veramente necessario, vanno adottate adeguate cautele e garanzie, ai sensi dell’art. 4 della l. n. 300\/1970, gli impianti e le apparecchiature, “dai quali pu\u00f2 derivare anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell’attivit\u00e0 dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro [oggi DTL Direzioni territoriali del lavoro], dettando, ove occorra, le modalit\u00e0 per l’uso di tali impianti\u201d.<\/p>\n

Nel caso trattato dal Garante le societ\u00e0, che si sono impegnate a raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali, dovranno adottare misure che garantiscano che le informazioni visibili o utilizzabili dalla app siano solo quelle di geolocalizzazione, impedendo l’accesso ad altri dati, quali ad esempio, sms, posta elettronica, traffico telefonico. Inoltre, sullo schermo dello smartphone dovr\u00e0 comparire sempre, ben visibile, un’icona che indichi ai dipendenti che la funzione di localizzazione \u00e8 attiva. I dipendenti dovranno altres\u00ec essere ben informati sulle caratteristiche dell’applicazione e sui trattamenti di dati effettuati dalle societ\u00e0. Secondo il Garante il Codice privacy \u00e8 qui rispettato, in quanto il sistema consente di ottimizzare la gestione degli interventi tecnici, incrementando la velocit\u00e0 di risposta alle richieste dei clienti, soprattutto in caso di emergenze o calamit\u00e0 naturali.<\/p>\n

USO DI INTERNET
\n<\/strong>
\nL\u2019uso di internet, ormai non \u00e8 pi\u00f9 vietato, come un tempo. Anzi secondo recenti ricerche le Amministrazioni pubbliche viaggiano ancora troppo poco sul web. Tuttavia il Garante distingue tra la navigazione per motivi di lavoro e la navigazione per diletto.<\/p>\n

I controlli da parte del datore di lavoro per motivi organizzativi o di sicurezza sono leciti solo se sono rispettati i principi di pertinenza e non eccedenza. I sistemi software devono essere programmati e configurati in modo da cancellare periodicamente ed automaticamente i dati personali relativi agli accessi ad internet e al traffico telematico, la cui conservazione non sia necessaria.
\nI datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici, possono trattare i dati personali del lavoratore, diversi da quelli sensibili, per il legittimo esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a fronte della manifestazione di un libero consenso o per un legittimo interesse, ossia qualora il lavoratore sia stato espressamente informato.
\nIl consenso \u00e8 dato da accordi precedenti tra il datore di lavoro i rappresentanti sindacali ed il lavoratore.
\nQuindi il datore di lavoro ha l\u2019onere di informare, chiaramente e in modo particolareggiato, i dipendenti su quali siano le modalit\u00e0 di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalit\u00e0 vengono effettuati controlli, utilizzando ad esempio un disciplinare interno, chiaro e aggiornato affiancato da un\u2019idonea informativa.
\nSpetta, quindi, al datore di lavoro adottare idonee misure di sicurezza per assicurare la disponibilit\u00e0 e l\u2019integrit\u00e0 dei sistemi informativi e dei dati, anche per prevenire utilizzi indebiti.
\nPer quanto riguarda i datori di lavoro pubblici il trattamento dei dati del lavoratore \u00e8 consentito soltanto per lo svolgimento delle funzioni istituzionali, in base al Codice privacy, alle leggi e ai regolamenti.
\nPer limitare l\u2019uso di internet il datore di lavoro deve specificare e far conoscere tutte le modalit\u00e0 delle limitazioni e a chi viene affidata la gestione delle stesse.
\nIn pratica va specificato con chiarezza se la navigazione in Internet o la gestione di file nella rete interna autorizzi o meno specifici comportamenti come il download di software o di file musicali o l\u2019uso dei servizi di rete con finalit\u00e0 ludiche o estranee all\u2019attivit\u00e0 lavorativa.
\nOccorre anche specificare quali conseguenze, anche di tipo disciplinare, il datore di lavoro si riserva di trarre qualora constati che la rete internet \u00e8 utilizzata indebitamente.
\nIl datore di lavoro per non incorrere egli stesso nelle sanzioni del Garante della privacy deve tendere a ridurre preventivamente il rischio di usi impropri di Internet adottando opportune misure che possano prevenire controlli successivi sul lavoratore e che possono risultare illeciti a seconda dei casi poich\u00e8 possono comportare il trattamento di dati sensibili, come le convinzioni religiose, filosofiche, politiche, lo stato di salute o la vita sessuale.
\nAd esempio si possono individuare i siti correlati o meno alla prestazione lavorativa o configurare sistemi o filtri che prevengano determinate operazioni.<\/p>\n

APPARECCHIATURE PREORDINATE AL CONTROLLO A DISTANZA<\/strong><\/p>\n

E veniamo al punto \u2018orologio marcatempo, con riguardo al principio secondo cui occorre perseguire finalit\u00e0 determinate, esplicite e legittime (art. 11, comma 1, lett. b), del Codice), il datore di lavoro pu\u00f2 riservarsi di controllare (direttamente o attraverso la propria struttura) l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa e, se necessario, il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro (cfr. artt. 2086, 2087 e 2104 cod. civ. ).
\nNell’esercizio di tale prerogativa occorre rispettare, per\u00f2, la libert\u00e0 e la dignit\u00e0 dei lavoratori<\/strong>, in particolare per ci\u00f2 che attiene al divieto di installare “apparecchiature per finalit\u00e0 di controllo a distanza dell’attivit\u00e0 dei lavoratori” (art. 4, primo comma, l. n. 300\/1970), tra cui sono certamente comprese strumentazioni hardware e software mirate al controllo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica.
\nIl trattamento dei dati che ne consegue \u00e8 illecito, a prescindere dall’illiceit\u00e0 dell’installazione stessa. Ci\u00f2, anche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.
\nIn particolare non pu\u00f2 ritenersi consentito il trattamento effettuato mediante sistemi hardware e software preordinati al controllo a distanza, grazie ai quali sia possibile ricostruire \u2013a volte anche minuziosamente\u2013 l’attivit\u00e0 di lavoratori. \u00c9 il caso, ad esempio:
\n\u2022\tdella lettura e della registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica ovvero dei relativi dati esteriori, al di l\u00e0 di quanto tecnicamente necessario per svolgere il servizio e-mail;
\n\u2022\tdella riproduzione ed eventuale memorizzazione sistematica delle pagine web visualizzate dal lavoratore;
\n\u2022\tdella lettura e della registrazione dei caratteri inseriti tramite la tastiera o analogo dispositivo;
\n\u2022\tdell’analisi occulta di computer portatili affidati in uso.
\nIl controllo a distanza vietato dalla legge riguarda l’attivit\u00e0 lavorativa in senso stretto e altre condotte personali poste in essere nel luogo di lavoro. A parte eventuali responsabilit\u00e0 civili e penali, i dati trattati illecitamente non sono utilizzabili (art. 11, comma 2, del Codice). <\/p>\n

FACEBOOK
\n<\/strong>
\nL\u2019uso di facebook, come di Likedln e altri, \u00e8 consentito poich\u00e9 \u00e8 facolt\u00e0 del datore di lavoro reperire, per fini di giurisprudenza o lavoro, i dati dei dipendenti reperiti sui social network anche grazie agli “amici in comune”, senza quindi inviare la richiesta di contatto diretta.
\nLE CHAT
\nDiverso il discorso riguardante le chat private: a differenza dei profili social, infatti, sono equiparate in tutto e per tutto alla corrispondenza, e quindi coperte dall’obbligo di segretezza. (art.15 Costituz.)<\/p>\n

I LIMITI: TRATTAMENTO ILLECITO DATI
\n<\/strong>
\nCommette invece trattamento illecito dei dati personali il datore di lavoro di un ente pubblico che raccoglie su internet dati sensibili, attinenti per esempio alla vita sessuale di un dipendente, per licenziarlo. Infatti i dati personali possono essere utilizzati solo in giudizio per tutelare un diritto. Oltre a ci\u00f2, ovviamente, si aggiunge la nullit\u00e0 del licenziamento per motivo discriminatorio.<\/p>\n

INDICIZZAZIONE E TRASPARENZA
\n<\/strong>
\nL’art. 9 del d. lgs. n. 33\/2013 stabilisce che “Le amministrazioni non possono disporre filtri e altre soluzioni tecniche atte ad impedire ai motori di ricerca web di indicizzare ed effettuare ricerche all’interno della sezione “Amministrazione trasparente””.
\nSi evidenzia che l’obbligo di indicizzazione nei motori generalisti durante il periodo di pubblicazione obbligatoria \u00e8 limitato ai soli dati tassativamente individuati ai sensi delle disposizioni in materia di trasparenza da collocarsi nella “sezione “Amministrazione trasparente””, con esclusione di altri dati che si ha l’obbligo di pubblicare per altre finalit\u00e0 di pubblicit\u00e0 diverse da quelle di “trasparenza”, come esposto nell'”Introduzione” e nella parte seconda delle presenti Linee guida.
\nSono, fra l’altro, espressamente sottratti all’indicizzazione i dati sensibili e i dati giudiziari (art. 4, comma 1, d. lgs. n. 33\/2013). Pertanto, i soggetti destinatari degli obblighi di pubblicazione previsti dal d. lgs. n. 33\/2013 devono provvedere alla relativa deindicizzazione tramite \u2013 ad esempio \u2013 l’inserimento di metatag noindex e noarchive nelle intestazioni delle pagine web o alla codifica di regole di esclusione all’interno di uno specifico file di testo (il file robots.txt) posto sul server che ospita il sito web configurato in accordo al Robot Exclusion Protocol (avendo presente, comunque, come tali accorgimenti non sono immediatamente efficaci rispetto a contenuti gi\u00e0 indicizzati da parte dei motori di ricerca Internet, la cui rimozione potr\u00e0 avvenire secondo le modalit\u00e0 da ciascuno di questi previste<\/p>\n

IL SOCIAL RECRUITING
\n<\/strong>
\nPassando dai rischi alle opportunit\u00e0, il Gruppo Adecco ha pubblicato la quarta edizione della ricerca Il lavoro ai tempi del #SocialRecruiting, condotta per la prima volta a livello mondiale. I risultati emersi dalla ricerca evidenziano che i social media sono, e saranno sempre di pi\u00f9, il nuovo mercato del lavoro, ma gli effetti di questa rivoluzione non sono ancora del tutto chiari sia per chi cerca sia per chi offre lavoro. La ricerca ha coinvolto 1.500 recruiter provenienti da 24 paesi e oltre 17.000 persone in cerca di lavoro. Secondo i risultati, nel 2013 pi\u00f9 della met\u00e0 delle attivit\u00e0 di selezione \u00e8 avvenuta su Internet (53%) e nel 2014 pare che il trend abbia continuato a crescere fino 61%.
\n In Italia la ricerca \u00e8 stata condotta nel 2013 su 7.597 candidati e 269 selezionatori. Il 67% dei candidati intervistati ha confermato di usare i social network per cercare lavoro (erano il 53% nel 2013). Linkedin \u00e8 il canale pi\u00f9 utilizzato con il 41%, seguito da Facebook con il 23%. Sempre nell’ultimo anno, il 56% degli intervistati ha diffuso il proprio CV attraverso i social media e il 7% ha trovato lavoro grazie ai social (erano rispettivamente il 30% e il 2% nel 2013). Contrariamente alle aspettative, la selezione sui social media non \u00e8 pi\u00f9 una prerogativa di candidati altamente qualificati; infatti, la maggior parte dei profili ricercati sono quelli non manageriali. Tra i settori pi\u00f9 social emergono le vendite (che seleziona sul web il 54,2% dei profili), l’amministrazione e finanza (45,8%) e il marketing (40,8%).<\/p>\n

LINEE GUIDA DEL GARANTE PER POSTA ELETTRONICA E INTERNET<\/a> (link) <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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